Arbeitsrecht Velden – HR-Interimsmanagement / HR Projekte
Veränderung muss Verstanden werden: Meine Arbeit im Bereich HR-Interimsmanagement
Im HR-Interimsmanagement entwickle ich für Sie Personalstrategien. Zudem berate ich bei internen HR-Projekten und forciere die Weiterentwicklung von internen HR-Standards. Ist das Konzept einmal erstellt, setzen wir dieses gemeinsam um. Mein Angebot an Sie besteht darin, die bisweilen schwierigen und komplexen Aufgaben im Personalbereich bestmöglich dort zu supporten, wo insbesondere temporär auftretende Fragestellungen schnell, effizient und kompetent gelöst werden müssen. In der Regel dauert ein Engagement im Interimsmanagement zwischen drei und sechs Monaten. Selbstverständlich treffen wir uns regelmäßig vor Ort, doch in den meisten Fällen steuere ich die Maßnahmen remote.

Neben dem Onboarding, Recruiting sowie dem Outplacement bzw. Newplacement gehört die Schulung von Führungskräften und das Talentmanagement, sprich der strategische Prozess, um Talente zu identifizieren, zu entwickeln und zu binden, zu meinen Aufgaben als HR-Managerin. Meine Expertise im Performance-Management stellt sicher, dass Ihre Angestellten die richtigen Kompetenzen und Fähigkeiten besitzen, um die Unternehmensziele zu erreichen. Der fokussierte Einsatz von Potenzialen und die Überprüfung der Leistung mittels eines regelmäßigen Performance Enhancement Reviews führen langfristig zu Wettbewerbsvorteilen.
Selbstverständlich beantworte ich Ihnen und Ihren Mitarbeitern auch alle Fragen zu wichtigen Themen Mutterschutz oder Elternzeit unter Berücksichtigung der gesetzlichen Vorgaben. Ich koordiniere zudem Feedback-Gespräche und trage Sorge dafür, dass die internen Unternehmensrichtlinien eingehalten bzw. umgesetzt werden.
Verstanden werden heißt erstmal vorausschauend Planen
Eine meiner Hauptaufgaben im HR-Interimsmanagement ist es, Veränderungen zu begleiten. Unternehmen wachsen oder verkleinern sich, die Globalisierung schafft neue Gegebenheiten auf dem Markt. Wechselt der unternehmerische Fokus hin zu neuen Potenzialen, sind oft Anpassungen und Einsparungen in der Personalstruktur erforderlich.
Ohne die passende Strategie bleibt ein positives Arbeitsklima nicht bestehen. Daher ist die Planung von Eskalationsstufen unerlässlich, wenn Sie wollen, dass die Betroffenen Ihr Anliegen verstehen – und genau dafür bin ich da.

Stichwort Change Management: Wie begleite ich die Veränderung im Rahmen meiner Arbeit als HR-Interimsmanagerin?
Der Wandel eines Unternehmens kann durch unterschiedliche Prozesse erfolgen. Im Sinne der Restrukturierung/Reorganisation werden Maßnahmen ergriffen, die die Effizienz und die Wettbewerbsfähigkeit steigern sollen. Während bei der Restrukturierung tiefgreifende Anpassungen in der Hierarchie und der Prozesse im Vordergrund stehen, deckt die Reorganisation ein breiteres Spektrum der Umformungen ab, die z. B. auch die strategische Ausrichtung oder die Unternehmenskultur betreffen.
Change Management – Bewusstsein schaffen für die anstehende Veränderung
Das Schlagwort Change Management kommt nicht ohne die Einbeziehung der menschlichen Aspekte in der Entwicklung eines Unternehmens aus. Der Begriff beschreibt die umsichtige Planung und Umsetzung von Maßnahmen und zielt auf die Akzeptanz von Veränderungen durch die Mitarbeiter. Diese Maßnahmen wirken auf die Systeme, Verhaltensweisen, Prozesse, Strategien sowie die gesamte Organisation eines Unternehmens ein.
Kennzeichnend für gutes Change Management ist die Einbindung der Mitarbeiter in den Veränderungsprozess, die ständige, transparente Kommunikation und das Heranführen des Personals an neue Arbeitsweisen oder optimierte Strukturen. Change Management ist jedoch nicht gleich Change Management: Es existiert einerseits die Unterscheidung hinsichtlich der Zielsetzung zwischen einem quantitativen (auf Kennzahlen ausgerichtetes) Ergebnis und einem qualitativen (auf das Feedback der Kunden oder Mitarbeiter ausgerichtete) Ergebnis.
Alle Aufgaben unter einen Hut zu bekommen, sind im Kern das Ziel des HR-Interimsmanagement. Aber die Medaille hat immer zwei Seiten, und ich schaue mir beide genau an. In Zeiten von Fachkräftemangel stehen Prozessoptimierung und der Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit im Fokus.
Change Management und Performance-Management: Die Modelle, mit denen ich im Engagement im HR-Interimsmanagement arbeite
Je nach Zielsetzung können beim Change Management unterschiedliche Methoden zur Anwendung kommen:
Dieses Change-Management-Modell von Kurt Lewin wurde 1947 erstellt. Es geht davon aus, dass eine erfolgreiche Veränderung nur dann möglich ist, wenn treibende und widerstrebende Kräfte miteinander in einem ausbalancierten Verhältnis interagieren.
Lewin unterteilt die Veränderungsprozesse in drei Phasen:
- Auflockerung
Diese Phase sensibilisiert die Mitarbeiter, die von der Veränderung betroffen sind, hinsichtlich des bevorstehenden Wandels. Dabei ist die transparente Kommunikation und das Ausarbeiten von Plänen von entscheidender Bedeutung. - Überleitung
Während der Überleitung findet die Implementierung neuer Standards statt. Um die Veränderungen erfolgreich voranzutreiben, haben die Verantwortlichen ein Auge auf die Vorgänge, coachen und greifen gegebenenfalls ein. - Verfestigung
Die neuen Arbeitsabläufe stabilisieren sich. Falls eine Anpassung notwendig ist, findet sie im Rahmen dieser Phase statt.
Im Jahre 1996 veröffentlichte John P. Kotter sein 8-Stufen-Modell, welches das Change Management in Form eines ganzheitlichen Ansatzes umsetzt.
Wichtig ist hierbei, dass die acht Phasen zwingend in der vorgegebenen Reihenfolge durchgeführt werden müssen, da sie aufeinander aufbauen.
- Im ersten Schritt wird ein Gefühl der Dringlichkeit hinsichtlich der Veränderung geschaffen.
- Nun ist notwendig, dass eine Führungskoalition aus Gleichgesinnten im Unternehmen geformt wird. Je mehr Kollegen sich an dieser Beteiligen, desto höher ist die Strahlkraft des Unterfangens.
- Jetzt gilt es, eine positive Vision zu schaffen und eine Strategie zu deren Verwirklichung zu entwickeln
- In diesem Schritt ist Kommunikation der Schlüssel dazu, weitere Unterstützer zu gewinnen. Dabei hilft das Beantworten von Fragen, um Bedenken aus dem Weg zu räumen.
- Alles, was hinsichtlich technischer Voraussetzungen, langsamer Prozesse oder nicht zielführender Strategien eine Barriere für die Entwicklung darstellt, wird in diesem Schritt aus dem Weg geräumt.
- Nun heißt es, kurzfristige Ziele festzulegen, damit langfristig die Motivation zum Change nicht auf der Strecke bleibt.
- Sobald die ersten Veränderungen Erfolg zeigen, benötigen die Fortschritte Verfestigung, damit die neuen Prozesse nicht nur kurzfristige Erfolge bleiben.
- Durch die neuen Prozesse im Unternehmensalltag und deren Verankerung in der Unternehmenskultur entsteht Erfolg
Das 5-Phasen-Modell des deutschen Wissenschaftlers Wilfried Krüger ist vermutlich in den 1980er oder 1990er Jahren entstanden. Die Idee, die dahinter steckt, ist die systematische Herangehensweise an das Performance-Management zu fördern.
Um die Leistungen und die Effektivität der Mitarbeiter zu erwirken, schlägt Krüger folgende Schritte vor:
- Zielvereinbarung: Vorgesetzte und Mitarbeiter definieren gemeinsam klare Ziele. Dabei ist es von entscheidender Bedeutung, dass diese vor allem messbar sind
- Beobachtung der Leistung: Die Implementierung von Systemen zur Überwachung begleitet die Performance der Mitarbeiter analytisch.
- Leistungsbeurteilung: In diesem Schritt findet ein Vergleich zwischen der tatsächlichen Leistung und den vereinbarten Zielen statt.
- Entwicklung: Die Erkenntnisse aus der Leistungsbeurteilung werden in Entwicklungspläne umgewandelt, die die Leistung der Mitarbeiter fördern. Dadurch schöpfen sie die vorhandenen Potenziale besser aus.
- Beurteilung: Zum Abschluss findet eine Gesamtbewertung des Performance-Managements statt. Wurden die Ziele erreicht? Wo ist Platz für weitere Verbesserungen?
Meine Philosophie: Mit Empathie eine Balance zwischen Unternehmenszielen und der Akzeptanz durch die Mitarbeiter schaffen
Zeit ist Geld. Die meisten Unternehmen, die mir den Auftrag erteilen, im HR-Bereich Lösungen für sie zu finden, legen großen Wert auf eine rasche Umsetzung der avisierten Ziele. In der Regel steigt das Verständnis, je mehr sich Mitarbeiter sich aufgeklärt und mitgenommen fühlen. Aus diesem vermeintlichen Widerspruch leite ich meine Philosophie ab. Denn Mitnichten geht es darum, als reine „Hardlinerin“ beauftragt zu werden (obgleich ich so auftreten kann).
